Bewerbung & Datenschutz: Das müssen Unternehmen beachten

Welche datenschutzrechtlichen Rahmenbedingungen sind im HR-Bereich relevant? Welche Aufbewahrungsfristen gelten für Bewerbungsunterlagen? Ist Social Monitoring erlaubt? Alles rund um Bewerbung, DSGVO und die größten No-Gos.

Warum Datenschutz bei Bewerbungen wichtig ist

Um sich ein Bild davon zu machen, ob Bewerber:innen zum eigenen Unternehmen passen, sind Personalverantwortliche auf die Informationen aus Anschreiben, Lebensläufen und Zeugnissen angewiesen. Oft sind darin personenbezogene Daten enthalten – vom Alter über die Adresse und die Schullaufbahn bis hin zur Religionszugehörigkeit.

Da einige dieser Daten auch für Mitarbeitende außerhalb der HR-Abteilung interessant sind, muss muss  sichergestellt sein, dass keine Unbeteiligten  davon Kenntnis erlangen. Die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) spielen hier eine wichtige Rolle: Die Datenschutzgesetze schützen sowohl die Daten von Bewerber:innen als auch der Beschäftigten im Unternehmen.

Die Erhebung, Verarbeitung und Speicherung von Daten unterliegen im deutschen und europäischen Recht einer strengen Zweckbindung (Art. 5 Abs. 1 lit. b DSGVO), da sie immer auch einen Eingriff in das informationelle Selbstbestimmungsrecht der Betroffenen bedeutet. Gerade im Bewerbungsprozess, in dem eine Vielzahl personenbezogener Daten zusammenkommen, sollten Unternehmen die datenschutzrechtlichen Rahmenbedingungen genau kennen.

Arbeitsrecht und Datenschutz: Welche Daten dürfen erhoben werden?

Daten dürfen im Bewerbungsprozess nur erhoben und verarbeitet werden, wenn sie für die Entscheidung über die Einstellung erforderlich sind. Dabei ist ein objektiver Maßstab anzusetzen: Zusätzlich muss der Arbeitgeber sich die Frage stellen: Überwiegt das Informationsinteresse des Unternehmens das Recht der Bewerber:innen auf informationelle Selbstbestimmung?

Da diese Frage schwierig zu beantworten ist, bedürfen Datenschutz- und Arbeitsrecht einer gemeinsamen Betrachtung: Daten, die der Arbeitgeber in arbeitsrechtlich zulässiger Weise abfragen darf, können datenschutzrechtlich zulässig erhoben und gespeichert werden. Fragen ohne Bezug zur Tätigkeit sind dagegen unzulässig, wie etwa zur Familienplanung sowie Schwangerschaft oder auch zu Freizeitverhalten und Hobbys.

Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von Bewerberdaten: Art. 6 Abs. 1 lit. B DSGVO und § 26 BDSG

Damit Unternehmen Bewerberdaten überhaupt erheben und verarbeiten dürfen, brauchen sie eine klare Rechtsgrundlage. Diese ergibt sich aus Art. 6 Abs. 1 lit b DSGVO (Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen; ergänzend wird § 26 Abs. 1 BDSG i.V.m. Art. 88 DSGVO herangezogen: Demnach ist die Verarbeitung personenbezogener Daten zulässig, wenn sie für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

Wichtig zu wissen: Bewerberinnen und Bewerber gelten nach § 26 Abs. 8 Satz 2 BDSG ausdrücklich als Beschäftigte – sie genießen damit denselben Schutz wie Mitarbeitende im laufenden Arbeitsverhältnis. Das bedeutet für die Praxis:

• Die Datenerhebung muss auf das für die Stellenbesetzung erforderliche Minimum beschränkt bleiben.

• Eine darüber hinausgehende Verarbeitung – etwa für andere offene Stellen oder einen Bewerberpool – bedarf der ausdrücklichen Einwilligung der Bewerber:innen.

• Die Datenverarbeitung  muss im Verarbeitungsverzeichnis (VVT) dokumentiert sein.

Datenschutz bei Bewerbungen: DSGVO-Pflichten im Überblick

DSGVO und BDSG regeln den Umgang von Unternehmen mit personenbezogenen Daten. Sie betrifft somit auch den Datenschutz bei Bewerberdaten. Unternehmen müssen die Bewerbungsunterlagen von potenziellen Arbeitnehmer:innen bestmöglich schützen – das gilt während des gesamten Bewerbungsprozesses. Besonders wichtig rund um Bewerbungsunterlagen und Datenschutz sind dabei die folgenden Punkte.

Information der Bewerber:innen über die Datenverarbeitung

Für einen ausreichenden Datenschutz der Bewerberdaten müssen Unternehmen alle Bewerber:innen über die nachfolgende Datenverarbeitung aufklären und sie über ihre Rechte als Betroffene informieren. Das kann beispielsweise mittels einer automatischen Antwort-E-Mail auf eine Bewerbung via E-Mail erfolgen.

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Vor allem die Zweckbindung (nach Art. 5 DSGVO) ist für die der Datenerhebung und -speicherung der Daten von Bewerbenden wichtig. Der Zweck für die Erhebung von Bewerberdaten ist unter normalen Umständen die Entscheidung über ein Beschäftigungsverhältnis. Darüber sollten die Bewerber:innen zum Beispiel mittels automatischer Antwort auf eine Bewerbungs-Mail oder als Hinweis in einem Bewerbungs-Portal informiert werden.

Um ihren Informationspflichten nach Art. 13 und 14 DSGVO nachzukommen, sollten Unternehmen nach Eingang der Bewerbung u.a. folgende Informationen mitteilen:

• Welche personenbezogenen Daten erhoben wurden (Lebenslauf, Zeugnisse usw.),
• Wer die Daten verarbeitet (HR-Bereich, Chef:in der betreffenden Abteilung, die die Stelle ausgeschrieben hat etc.),
• Woher die Daten stammen (eigene Bewerbung, Übermittlung durch Dienstleister),
• Speicherdauer (die Aufbewahrungsfrist der Bewerbungsunterlagen) sowie
• Rechte der Bewerber:innen. Dazu gehören das Recht auf Auskunft (Art. 15 DSGVO), das Recht auf Berichtigung der Daten (Art. 16 DSGVO) und das Recht auf Löschung (nach Art. 17 DSGVO).

Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten (VVT)

Arbeitgeber:innen sind zudem auch verpflichtet, ein Verarbeitungsverzeichnis (VVT) zu führen. Hier werden alle Verarbeitungen personenbezogener Daten transparent dokumentiert. Diese Übersicht erleichtert sowohl Betroffenenanfragen, Prüfungen durch Aufsichtsbehörden sowie das Einhalten der festgeschriebenen Löschfristen von Bewerbungsunterlagen. Das VVT ist nicht nur für den Bewerbungsprozess relevant, sondern für alle HR-Prozesse.

Weitergabe von Daten: Nur an intern an der Auswahl beteiligte Personen oder mit ausdrücklicher Einwilligung

Eine Herausforderung für viele Unternehmen ist die Gewährleistung des Datenschutzes bei der internen Weitergabe von Bewerbungsunterlagen – also innerhalb des eigenen Unternehmens, zwischen HR und den jeweils beteiligten Führungskräften. Arbeiten Sie mit externen Personaldienstleistern oder Headhuntern zusammen, gelten zusätzliche Anforderungen. Dieser Abschnitt fokussiert auf die interne Weitergabe im eigenen Unternehmen. Die interne Weiterleitung an direkt am Verfahren beteiligte Personen – zuständige Sachbearbeiter:innen der Personalabteilung sowie Vorgesetzte der ausgeschriebenen Stelle – ist auf Basis von Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO (ergänzend § 26 Abs. 1 BDSG) zulässig, ohne dass eine gesonderte Einwilligung erforderlich wäre. Pauschal an Kolleg:innen weitergeleitet werden darf eine Bewerbung dagegen nicht.

Sobald die Unterlagen jedoch zweckändernd eingesetzt werden sollen – etwa für eine andere offene Stelle oder eine persönliche Empfehlung an Dritte, ist dies nicht mehr von der ursprünglichen Rechtsgrundlage gedeckt. Es ist dann die vor der Weitergabe ausdrückliche Einwilligung der betroffenen Person erforderlich. Diese sollte dokumentierbar sein, also entweder schriftlich oder in Textform (z.b. durch eine Bestätigung per E-Mail)eingeholt werden.  

Persönliche Empfehlungen und die Weitergabe von Kontaktdaten ohne entsprechende Einwilligung sind unzulässig. Die unbedachte Weitergabe von Bewerberdaten kann dazu führen, dass das Unternehmen den notwendigen Datenschutz nicht gewährleistet – mit Konsequenzen bis hin zu Schadensersatzansprüchen nach Art. 82 DSGVO (siehe BGH-Urteil unten).

Talenpool und Social Monitoring

Es kann sinnvoll sein, eine Einwilligung zur Aufnahme in einen Talentpool sowie in ein entsprechendes Monitoring in beruflichen Netzwerken oder auch eine Weitergabe beispielsweise an andere Konzernunternehmen bereits zusammen mit der Erhebung der Bewerbungsunterlagen abzufragen.

Achtung: Die Speicherdauer muss in der Einwilligung konkret benannt und auf das Erforderliche begrenzt sein. On der Praxis haben sich 12 bis 24 Monate mit anschließender erneuter Abfrage der Einwilligung bewährt. Bleibt eine Reaktion aus, sind die Daten zu löschen.

Was passiert bei einer Datenpanne im Bewerbungsprozess? BGH spricht Schadensersatz zu

Datenschutz bei Bewerberdaten ist nicht nur eine theoretische Pflicht – ein aktuelles Urteil des Bundesgerichtshofs (BGH) zeigt, welche konkreten Konsequenzen ein einziger Fehler im Bewerbungsprozess haben kann.

BGH-Urteil vom 23.06.2026: Fehlgeleitete Xing-Nachricht kostet Schadensersatz (Az.: VI ZR 97/22)

Im Oktober 2018 führte eine Mitarbeiterin der Quirin-Bank ein Bewerbungsverfahren über den Xing-Messenger durch. Beim Versenden einer vertraulichen Nachricht unterlief ihr ein Fehler: Die Mitteilung ging nicht nur an den Bewerber, sondern zusätzlich an einen unbeteiligten Dritten – einen früheren Branchenkollegen des Kandidaten. Die Nachricht enthielt den Nachnamen und das Geschlecht des Bewerbers, Informationen über das laufende Bewerbungsverfahren sowie die interne Bewertung des Kandidatenprofils. Der ungewollte Empfänger sprach den Bewerber daraufhin direkt auf seine Stellensuche an.

Vorgeschichte: Der BGH legte den Fall im September 2023 dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zur Vorabentscheidung vor. Im September 2025 entschied der EuGH (C-655/23), dass es für einen Schadensersatzanspruch nach Art. 82 DSGVO keine Erheblichkeitsschwelle gibt: Negative Gefühle wie Kontrollverlust über die eigenen Daten oder die begründete Furcht vor Missbrauch können einen immateriellen Schaden darstellen – auch ohne nachweisbaren Vermögensschaden.

Auf dieser Grundlage entschied der BGH am 23.06.2026: Der Bewerber hat dem Grunde nach Anspruch auf immateriellen Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO. Die Bemessung der konkreten Schadenshöhe wurde zur neuen Verhandlung an das OLG Frankfurt zurückverwiesen (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Den parallel geltend gemachten Unterlassungsanspruch lehnte der BGH ab: Nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens fehlt es an einer Wiederholungsgefahr.

Was das Urteil für Unternehmen bedeutet

Der BGH stellte in seiner Entscheidung drei Punkte klar, die für alle Unternehmen mit Bewerbungsprozessen relevant sind:

1. Der Nachname reicht für Personenbezug aus. Die Bank argumentierte, der Nachname allein ermögliche keine eindeutige Identifizierung. Der BGH wies das zurück: Für den Personenbezug kommt es nicht darauf an, ob jeder beliebige Dritte die Person anhand eines einzelnen Merkmals eindeutig bestimmen könnte. Entscheidend ist, ob der Empfänger die Person anhand der übermittelten Angaben – hier Nachname, Geschlecht, laufendes Bewerbungsverfahren und Gehaltsrahmen – identifizieren kann.

2. Kontrollverlust über Bewerberdaten ist ein Schaden. Bislang wiesen Vorinstanzen Klagen oft ab, weil kein „konkreter Schaden" nachgewiesen wurde. Der BGH korrigierte das: Der Schadensbegriff der DSGVO ist weit auszulegen. Sobald ein Dritter die fehlgeleiteten Daten gelesen und den Bewerber aktiv darauf angesprochen hat, liegt ein immaterieller Schaden vor – auch ohne finanzielle Einbuße.

3. Kein automatischer Schadensersatz – aber niedrige Hürde. Der bloße Datenschutzverstoß begründet noch keinen Anspruch. Rechtsverletzung, Schaden und Kausalität müssen eigenständig nachgewiesen werden. Doch die Hürde ist gering: Im geschilderten Fall genügte der Rückruf des Dritten als Nachweis. Fachleute schätzen realistische Schadensersatzbeträge in vergleichbaren Fällen auf mindestens 1.000 bis 2.500 Euro.

Was HR-Verantwortliche jetzt konkret tun sollten

Das Urteil macht deutlich: Die unbedachte Weitergabe von Bewerberdaten ist kein Kavaliersdelikt. Unternehmen sollten ihre Prozesse auf folgende Schwachstellen prüfen:

• Messenger und E-Mail-Verteiler regelmäßig kontrollieren – Autovervollständigung und ähnliche Empfänger sind ein häufiger Fehlergrund

• Zugriff auf Bewerberdaten konsequent beschränken – nur Personen, die direkt am Verfahren beteiligt sind, dürfen Einsicht erhalten

• HR-Tools auf DSGVO-Konformität prüfen – zertifizierte Bewerbermanagementsysteme reduzieren das Risiko fehlgeleiteter Daten erheblich

• Datenpannen dokumentieren, bewerten und melden – auch vermeintlich kleine Vorfälle wie eine falsch adressierte Nachricht können nach Art. 33 DSGVO innerhalb von 72 Stunden der zuständigen Aufsichtsbehörde gemeldet werden müssen; bei hohem Risiko für Betroffene greift zusätzlich die Benachrichtigungspflicht nach Art. 34 DSGVO

• Team regelmäßig schulen – gerade bei digitalen Kommunikationskanälen entstehen Fehler oft aus Routine und Unachtsamkeit

Unsicher, ob Ihr Bewerbungsprozess DSGVO-konform ist?

Das BGH-Urteil vom Juni 2026 zeigt: Schon ein einziger Fehler im Umgang mit Bewerberdaten kann zu Schadensersatzansprüchen führen. Unsere Datenschutzexpert:innen prüfen Ihre HR-Prozesse und unterstützen Sie dabei, rechtliche Risiken zu minimieren – mit einem externen Datenschutzbeauftragten an Ihrer Seite.

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Datensparsamkeit: Weniger Daten sind mehr

Zu den Grundsätzen der DSGVO gehört der Grundsatz der Datenminimierung (Art. 5 Abs. 1 lit. c DSGVO): Im Bewerbungsprozess bedeutet das konkret, nur die Daten zu erheben, die für die Entscheidung über die Einstellung tatsächlich erforderlich sind – keine Angaben zu Familienplanung, Hobbys oder politischen Ansichten. Dieser Grundsatz gilt über den Bewerbungsprozess hinaus für alle HR-Prozesse. Wie Personalabteilungen ihn in der Praxis umsetzen: Datenschutz in der Personalabteilung.

Bei Absage Bewerbung löschen? DSGVO und AGG beachten

Die DSGVO gilt nicht nur während des Bewerbungsprozesses und über die Einstellung hinaus: Auch bei einer Absage der Bewerbung gilt der Datenschutz. In diesem Fall sind für die Aufbewahrung der Bewerbung wichtige Fristen zu beachten.

Wichtig für HR-Verantwortliche:Mit der Absage ist der ursprüngliche Zweck zur Verarbeitung der personenbezogenen Daten entfallen und damit eine Speicherung der Bewerbungsunterlagen nicht mehr vorgesehen. Die Daten sind deshalb  zu löschen und Bewerbungsunterlagen zu vernichten . Dabei  mussauch sichergestellt werden, dass die Unterlagen bei allen internen Empfängern aus E-Mail-Postfächern oder von lokalen Endgeräten gelöscht werden.

Eine befristete Aufbewahrung ist  dennoch zulässig, um sich gegen mögliche Ansprüche verteidigen zu können. Die Frist ergibt sich aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Bewerber:innen können Ansprüche wegen Benachteiligung noch innerhalb von zwei Monaten nach Erhalt der Absage geltend machen (§ 15 Abs. 4 AGG). Für eine anschließende Klage bleiben weitere drei Monate (§ 61b Abs. 1 ArbGG). Zu berücksichtigen wäre zudem auch ein Sicherheitsaufschlag von etwa einem Monat, welcher Verzögerungen zwischen Klageeinreichung und Zustellung abdeckt.

Faustregel: Bewerbungsunterlagen sind sechs Monate nach der Absage zu löschen. Dieser Puffer schützt vor Klagen und entspricht auch der gängigen Praxis der Aufsichtsbehörden.

Hinfällig wird diese Löschfrist nur, wenn mit den Bewerber:innen eine längere Aufbewahrungsfrist vereinbart wurde, z. B. für die Speicherung in einem Bewerberpool. Diese Vereinbarung sollte im besten Fall schriftlich festgehalten werden.

Nach einer Einstellung gelten andere Aufbewahrungsregeln: Die Daten des eingestellten Kandidaten wandern in die Personalakte, für die eigene Fristen und Zugriffsrechte gelten. Alles dazu: Datenschutz in der Personalakte.

Sonderfälle Social Monitoring und Einzelfragen im Bewerbungsgespräch: Was ist erlaubt?

Social Monitoring bezeichnet das Einholen weiterführender Informationen über Bewerber:innen aus sozialen Netzwerken. Viele Unternehmen bedienen sich bereits dieser Methode – ganz unumstritten ist sie jedoch nicht: Strittig ist, ob das Googeln von Bewerber:innen und die gezielte Recherche durch den Arbeitgeber in sozialen Netzwerken datenschutzrechtlich erlaubt ist.

Zwar haben die Bewerber:innen die Daten selbst veröffentlicht, dennoch überwiegt ihr schutzwürdiges Interesse an der Privatsphäre. Die Aufsichtsbehörde differenzieren nach dem Zweck, zu dem die Informationen preisgegeben wurden:

• Recherchen in  berufsorientierte Netzwerke wie XING und LinkedIn   können zulässig sein – insbesondere, wenn die Bewerberunterlagen  auf das Profil verweisen. Eine Einwilligung ist dafür nicht nötig; die Bewerber:innen müssten aber nach Art. 14 DSGVO darüber informiert werden, dass Daten aus solchen Quellen einbezogen werden.
• Recherchen zukünftiger Arbeitgeber:innen in privaten sozialen Netzwerken sind dagegen in aller Regel unzulässig, weil ihnen der Tätigkeitsbezug fehlt. Das gilt auch für erkennbare private Inhalte auf beruflichen Plattformen.

Stichwort Tätigkeitsbezug: Auch manche Einzelfragen in Bewerbungsgesprächen schießen über das Ziel hinaus: Zulässig sind Fragen nach Grunddaten und Zeugnissen früherer Arbeitgeber oder Nachweise über tätigkeitsrelevante Qualifikationen. Fragen zu Privatleben, sexueller Orientierung oder politischer Ansichten und persönlicher Weltanschauung sind dagegen als klares No-Go zu betrachten. Diese Daten dürfen somit auch nicht erhoben, verarbeitet oder gespeichert werden. Eine Einwilligung hilft hier regelmäßig nicht weiter: Im Bewerbungsverhältnis besteht ein strukturelles Machtgefälle, das die Freiwilligkeit einer Einwilligung grundsätzlich in Frage stellt (§ 26 Abs. 2 BDSG). Unzulässige Fragen bleiben daher auch mit Einwilligung in aller Regel unzulässig.

Bewerbungsprozess digital managen

Personaler:innen tragen im Umgang mit Bewerberdaten eine große Verantwortung. Unterstützung bekommen sie von der fortschreitenden Digitalisierung: Digitale Bewerbermanagementsysteme vereinfachen die Berücksichtigung der DSGVO-Vorschriften und gewährleisten den erforderlichen Schutz der Bewerberdaten.

So gibt es zum Beispiel automatische Löschmechanismen. Zudem wird in solchen Systemen genau protokolliert, wann welche Daten weitergegeben oder verwendet wurden. Dies erleichtert es HR-Profis, den hohen Ansprüchen der Datenschutzgrundverordnung gerecht zu werden.

KI-Einsatz im Bewerbungsprozess  

Viele Bewerbermanagementsysteme bieten heutzutage KI-Funktionen, etwa um Lebensläufe und Bewerbungsunterlagen auszuwerten und mit dem Stellenanforderungen zu matchen.  

Der Einsatz solcher Funktionen unterliegt strengen Regeln. Im Datenschutzrecht gilt insoweit gemäß Art. 22 DSGVO das Verbot der ausschließlich automatisierten Einzelfallentscheidung: Eine Entscheidung über Einstellung oder Absage darf nicht allein durch ein KI-System getroffen werden. Ausnahmen bestehen nur, wenn die Entscheidungen für den Vertragsschluss erforderlich sind, eine Rechtsvorschrift sie erlaubt oder eine ausdrückliche Einwilligung vorliegt; an der Freiwilligkeit einer solchen Einwilligung wird es im Bewerbungsverhältnis regelmäßig fehlen.  

Im Übrigen genügt eine bloße formale Freigabe durch einen Menschen nicht. Es empfiehlt sich daher, den Prozess stets so auszugestalten, dass ein Mensch mit echtem Entscheidungsspielraum, die relevanten Entscheidungen trifft.

Zudem unterfallen KI-Systeme, die für die Einstellung und Auswahl von Bewerbern verwendet werden, insbesondere für Sichtung, Filterung und Bewertung von Bewerbern, den strengen Regelungen zu Hochrisiko-KI-Systemen nach der KI-Verordnung.

Arbeitgeber:innen und Personaler:innen tun gut daran, sich vor der Aktivierung oder Nutzung entsprechender KI-Features durch ihren Datenschutzbeauftragten sowie durch einen KI-Beauftragten beraten zu lassen.

KI im Recruiting rechtssicher einsetzen

Bewerbermanagementsysteme mit KI-Funktionen, automatisiertes CV-Matching, algorithmische Vorauswahl – der Einsatz von KI im Bewerbungsprozess ist verlockend, aber rechtlich komplex. Art. 22 DSGVO und die Hochrisiko-Anforderungen des EU AI Acts setzen enge Grenzen. Unsere KI-Compliance-Expert:innen helfen Ihnen, KI im Recruiting rechtskonform einzuführen – bevor es zu Verstößen kommt.

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Fazit: DSGVO im Recruiting unbedingt beachten – und mit Software vereinfachen

Von Informationspflichten bis zu Löschfristen–  Für den Umgang mit Bewerberdaten gelten klare Vorgaben und Verstöße haben reale Folgen. Personaler:innen müssen den datenschutzkonformen Ablauf eines jeden Bewerbungsverfahrens im Blick behalten –  je größer das Unternehmen und je mehr Bewerbungsverfahren laufen, desto schwieriger wird es, das ohne digitale Unterstützung einzuhalten.

Digitale Bewerbermanagementsysteme und Datenschutzsoftware helfen HR-Teams dabei, alle Vorgaben entsprechend von DSGVO und BDSG umzusetzen. Bewerberdaten digital zu managen bringt nicht nur eine große Arbeitserleichterung, sondern steht darüber hinaus für gelebten Datenschutz.

Nicht nur HR-Experten stehen immer mehr Tools rund um die Bewerbung zur Verfügung. Auch Bewerbende haben immer mehr Möglichkeiten, sich schnell und unkompliziert bei Unternehmen zu bewerben. Was gilt bei einer Bewerbung per Whatsapp Bei einem Bewerbungsgespräch per Skype? Und welche Rolle spielt Künstliche Intelligenz für die HR-Abteilung? Bei speziellen Fragen wie diesen sollten Unternehmenihre:n Datenschutzbeauftragte:n  einbeziehen, um vom Fortschritt  zuprofitieren und den Datenschutz dennoch sicher einzuhalten.FAQ zu Bewerbung & Datenschutz.

DSGVO-konform von Anfang an – mit der richtigen Software

Ob Informationspflichten, Löschfristen oder Verarbeitungsverzeichnis: Im Bewerbungsprozess lauern viele datenschutzrechtliche Fallstricke. Proliance 360 begleitet Ihr HR-Team vom ersten Bewerbungseingang bis zur Einstellung oder Absage – automatisiert, rechtssicher und DSGVO-konform. Weniger manueller Aufwand, mehr Sicherheit.

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